组织行为学的新发展
公共事务管理 > 学习资源 > 行政学与组织行为学 >   推荐者/作者:余军   人气值:12740   文章来源:
  (一)传统取向的组织行为学的新发展
  进入20世纪90年代以来,组织行为学有一些新的发展动向,主要表现为如下几个方面(时勘,卢嘉,2001):

  第一,组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。随着经济全球化的潮流和经济结构调整,对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究呈现强劲势头,由复杂性增加而导致研究的注意力全面转向整个组织层面。这个方面的研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。

  与组织变革密切相关的是领导行为研究。受权变理论的影响,先后出现了多种领导理论。在组织变革中,管理决策显得十分重要。目前,在个体层面上,组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题;在组织层面上,组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权利结构和参与体制,并特别重视决策技能的开发和利用。与组织变革密切相关的还有激励机制和企业文化,它们也成为组织行为学研究的热点。

  第二,组织行为学强调对人力资源的系统开发。组织行为学更加关注研究管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的胜任素质,更加关注如何充分利用和开发人力资源。相应的组织行为学研究由原来的局部、分散转变为整体、系统。目前有关胜任特征评价、个体对于组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。

  第三,组织行为学研究更加关注国家目标。在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面,均取得了客观的经济效益和社会效益。目前组织行为学家把组织作为开放的社会—技术系统来看待和研究,研究领域已突破传统框架,涉及管理培训与发展、工业业绩评价、管理决策、组织气氛和组织文化、跨文化比较等新领域。

  第四,组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外,更加关注工作生活质量。组织行为学认为强调生产率与强调工作生活质量并非相互排斥的。如果工作生活质量不令人满意,是很难实现高生产率的。相反,高的生产率是拥有改善工作生活质量所必需资源的先决条件。组织行为学越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理、工作—家庭平衡等方面内容的研究。

  (二)积极组织行为学的兴起

  传统组织行为学更多地关注组织、团队、管理者和员工等负面障碍问题的解决,不如研究怎样引导和激励消极、懒惰的员工;研究更有效地解决冲突、压力和工作倦怠;改进不良的态度和对组织变革的抵制。积极组织行为学的提出弥补了传统组织行为学的不足。

  积极组织行为学(Positive Organization Behavior)的理论基础源于积极心理学的研究成果。西方积极心理学的发展始于20世纪60年代,到了20世纪90年代,有关积极心理学的研究成果大量涌现。塞利格曼和席克珍特米哈依Seligman&Csikszentmihalyi,2000)正式提出积极心理学的概念。受积极心理学理论的影响,鲁森斯(Luthans,2002)提出了积极组织行为学的概念。积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用,从而实现提高个体、群体和组织的绩效。它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力被认作是积极组织行为学有关积极心理能力的典型代表。
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